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10 argumentos a favor de: THE PREDICTIVE INDEX® (PI®)

Dando servicio a más de 8.000 clientes de 142 países con soluciones en 70 idiomas, The Predictive Index ofrece una metodología probada que ayuda a las organizaciones a entender los factores que mueven la conducta de sus empleados. A partir de una combinación de instrumentos de evaluación científicamente validados, una plataforma online de última generación, formación de alta calidad y consultores expertos en comportamiento laboral, The Predictive Index ayuda a sus clientes a afrontar con éxito sus retos de negocio más complejos.

  1. Solidez científica:

Las evaluaciones del sistema The Predictive Index están sólidamente fundamentadas en la investigación científica y en las técnicas psicométricas más modernas. En la actualización de las normas[1] se utilizan muestras muy amplias y representativas del entorno laboral internacional (+129 países). Las propiedades psicométricas de fiabilidad y validez (fiabilidad test-retest, consistencia interna, error estándar) del PI Behavioral Assessment® son excelentes (superiores a los estándares generalmente aceptados) y su capacidad de predicción de los comportamientos en el puesto de trabajo ha sido ampliamente demostrada a partir de +500 estudios de validez asociados a criterios de desempeño en multitud de funciones.

 

  1. Cumplimiento de los estándares internacionales:

Las evaluaciones Predictive Index y sus prácticas recomendadas cumplen con los estándares y directrices establecidos por:

  • Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
  • Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978)
  • American Psychological Association (APA)
  • Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP)
  • International Test Commission (ITC)

 

  1. Evaluación de la persona y evaluación del puesto:

El sistema incluye distintos instrumentos de evaluación de la persona y del puesto en 70 idiomas. PERSONA: evaluación conductual –PI Behavioral Assessment®y evaluación de las habilidades cognitivas generales del individuo –PI Learning Indicator™. PUESTO: comportamientos de éxito requeridos en el puesto de trabajo –PI Job  Assessment y evaluación de la complejidad del puesto –Learning Indicator Job Assessment. El análisis de resultados se realiza a partir de la comparación del perfil de la persona con el perfil del puesto obteniendo rápidamente una visión amplia y precisa del grado de ajuste de la persona a un puesto de trabajo, su potencial de crecimiento, su capacidad de adaptación y su esfuerzo de cambio.

 

  1. Impacto cultural positivo:

La experiencia satisfactoria de +8.000 clientes en todo el mundo y + 60 años de trayectoria y experiencia avalan el impacto enriquecedor de la utilización de nuestro sistema en la organización, gracias a su enfoque positivo y constructivo. El PI no habla la “jerga psicológica” sino que habla el lenguaje del negocio, por lo que rápidamente naturaliza un lenguaje común y objetivo para hablar de las personas dentro de la organización. Las evaluaciones no tienen un impacto adverso en cuanto a edad, género o raza.

 

  1. Sencillez y rapidez de uso:

El tiempo de respuesta del PI Behavioral Assessment es de unos 7 minutos de promedio. El cuestionario es de libre elección, es decir, no fuerza la respuesta (Estímulo-Respuesta), por lo que la  experiencia del usuario es muy positiva al tratarse de un instrumento no invasivo. La evaluación se administra online y los resultados se obtienen inmediatamente siendo su análisis muy visual, rápido y sencillo, de manera que se puede compartir fácilmente con los distintos actores internos en las distintas aplicaciones del sistema.

 

  1. Aplicación en todo el proceso de gestión del talento:

El sistema PI es de aplicación en todo el proceso de gestión del talento, para todos los trabajos y a cualquier nivel de la organización (desde operarios a directores generales): selección & desarrollo y gestión de los equipos. La información que proporciona el PI se ha utilizado ampliamente en multitud de situaciones y necesidades habituales de las organizaciones: análisis de los puestos de trabajo, atracción y selección de talento, planes de desarrollo, coaching & mentoring, team building, dinámicas de grupo, identificación del potencial, desarrollo de habilidades directivas, comunicación y motivación, gestión del conflicto, planes de sucesión, engagement, mejora de las ventas, desarrollo de perfiles de éxito en distintas funciones etc. Nuestros consultores tienen experiencia en la utilización del PI en estas áreas y en el entrenamiento de los distintos colectivos implicados: managers, profesionales de RRHH, colaboradores.

 

  1. Plataforma online y herramientas:

Software para la administración de las evaluaciones y generación de informes soportado en una plataforma online de última generación, intuitiva y fácil de usar. Administración y acceso a los datos en cualquier momento, en cualquier lugar, desde cualquier dispositivo (ordenadores, tabletas, móviles). Integrable con cualquier software de RRHH. El software permite consultar fácilmente los perfiles y dispone de diversas herramientas e informes: informes generales del perfil de la persona, estilo de la persona en un área de ventas, estilo como responsable de personas o proyectos, estrategias de dirección, Personal Development Chart (mapa de las fortalezas, cautelas y consejos de autocoaching), póster del perfil del individuo, informe de resultados de la habilidad cognitiva general (distribución normal y por cuartiles), informe del puesto de trabajo, Guía de Entrevista, Guía de coaching, Group Analytics.

 

  1. Calidad de la formación:

Una de las mayores fortalezas del sistema PI es la transferencia de conocimiento. Nuestros talleres y seminarios se imparten por consultores de RRHH expertos en el PI. El feedback que obtenemos de la formación es muy positivo y nuestros clientes a menudo expresan que éste es, quizás, el aspecto diferencial más notorio comparado con otros sistemas. La formación es modular y se enfoca a los distintos colectivos y necesidades:

  • What Drives People? Módulo introductorio: las bases del PI y autoconocimiento. Dirigido a todos los miembros de los equipos. ½ día.
  • Attracting & Selecting Top Performers. Módulo dirigido a los profesionales de la selección y a los managers que intervienen en el proceso de selección. 1 día (incluye el módulo What Drives People?)
  • Managing People to Perform. Módulo dirigido a todos los directivos, managers y supervisores responsables de la productividad y satisfacción de los equipos. 1 día (incluye el módulo What Drives People).
  • Becoming a PI Practitioner. Módulo completo dirigido a los profesionales de RRHH y managers que quieran profundizar en el uso del PI en los distintos retos de la organización. 2 días (incluye What Drives People y Managing People to Perform).

 

  1. Autonomía del cliente:

La suscripción del Contrato de Cliente del Predictive Index (renovable anualmente)  otorga al cliente una licencia de uso ilimitado: con el pago de una tarifa plana calculada en función del tamaño de la empresa, el cliente tiene derecho a administrar tantas evaluaciones como desee, utilizar todas sus funcionalidades, disponer de un servicio de apoyo continuado y ser totalmente autónomo en la gestión del sistema.

 

  1. Servicio:

El Contrato de Cliente otorga servicio continuado y apoyo ilimitado de un consultor PI en el análisis de perfiles y aplicación en los distintos procesos de RRHH. La implementación y aprovechamiento de sistemas de evaluación requiere de un acompañamiento que nuestro sistema prevé y proporciona de forma ilimitada con el pago de la tarifa anual. El cliente es autónomo pero no está nunca solo y la relación que establecemos con él es de proximidad y de transferencia continuada de conocimientos.
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Montse Sugranyes

Socia Directora

ESPERTA – Estrategia, Personas y Talento, S.L.
T. 902 31 32 35
msugranyes@esperta-asociados.com
www.esperta-asociados.com

 

[1] La última actualización (Form V) se ha editado a principios del año 2017 y constituye el resultado de más de 2 años de investigación llevada a cabo por prestigiosos gabinetes psicológicos americanos y ha supuesto una inversión de más de $1MM.

entrevista

Entrevistar al puesto de trabajo antes de entrevistar a los candidatos

El escenario suele ser familiar para los profesionales de los recursos humanos y responsables de selección. Se produce una vacante en la empresa e inmediatamente se abre un archivo con descripciones y requisitos, a partir de los cuales se va a tener que empezar la tarea árdua de encontrar al candidato ideal.

Es posible que en la empresa exista una descripción por escrito del puesto de trabajo que le proporcione al departamento de RRHH el perfil del candidato ideal en cuanto a experiencia, formación, habilidades y competencias.

Sin embargo, si RRHH empieza entrevistando a los candidatos antes de hacer una valoración interna crítica, es posible que una hipotética contratación que puede parecer idónea sobre el papel, en realidad sea una equivocación.

Primero, el departamento de RRHH debería “entrevistar” al puesto de trabajo antes de entrevistar a los candidatos y definir un perfil del puesto. Este perfil debería incluir información acerca de las áreas clave para la obtención de resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.

Tener un perfil del puesto de trabajo proporciona más información útil que una simple descripción del mismo. Mientras que una descripción del puesto de trabajo establece funciones, formación y experiencia requeridos, un perfil de puesto de trabajo da información acerca de cómo encaja el puesto en el contexto de la empresa. Perfila qué conexiones va a tener la persona que va a desempeñar el trabajo con las demás personas de la organización. Considera cómo va a impactar el puesto en la organización, así como criterios concretos de evaluación del desempeño.

Con la creación de un perfil del puesto de trabajo, la empresa conecta ese puesto de trabajo a toda la organización. Es necesario que los profesionales de los RRHH y los managers o supervisores del departamento trabajen juntos para establecer un perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría el trabajo.

Tradicionalmente, el proceso de selección y entrevistas se ve como algo que ocurre al margen de cualquier otra actividad de la empresa. Pero, al crear un perfil de puesto de trabajo, se utilizan los inputs de todas las personas relacionadas con el mismo, por lo que los que han de tomar la decisión pueden tener una visión más amplia y completa.

El segundo paso crítico en el proceso de selección y entrevista, es desarrollar un perfil del candidato. Basado en el perfil del puesto de trabajo, el perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de selección una visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.

El perfil del candidato es crítico porque es más difícil encontrar a alguien que encaje con el puesto de trabajo en toda su extensión que alguien simplemente con la formación y experiencia adecuados. Dos candidatos pueden tener la misma formación, experiencia similar y habilidades similares. Pero si el trabajo requiere a alguien con iniciativa y capacidad de decisión, alguien que corra riesgos y se responsabilice de los resultados, alguien que pueda moverse en un entorno rápido y cambiante, entonces los dos candidatos pueden no ser tan iguales. Uno de ellos pudiera ser que trabajara mejor en un entorno seguro y predecible, por lo que no sería adecuado para abrir mercados o estar al frente de proyectos novedosos. El otro puede que tenga el nivel de iniciativa y rapidez requeridas, pero que sea demasiado temerario o imprudente.

Para que el proceso de entrevistas sea un éxito, debe determinar:

  • Los gaps existentes entre el candidato y las necesidades del puesto y de la compañía.
  • Y si hay gaps, obtener más información del candidato para poder determinar si la empresa puede hacerse cargo de dichos gaps. Quizás el candidato simplemente necesite formación adicional o más tiempo por parte de sus futuros colaboradores en el proceso de aprendizaje.

Muchas empresas cometen la equivocación de creer que los gaps que claramente han reconocido en el candidato elegido, ya se solucionarán por sí solos gracias a la capacidad de adaptación de las personas a nuevos entornos y culturas. Dicha perfecta adaptación, raramente ocurre y la empresa acaba reprobando al nuevo empleado, cuando en realidad debería reprobarse a sí misma. Cuando existen importantes gaps entre el candidato y los requisitos del trabajo, la empresa puede seguir adelante con la contratación pero teniendo una idea clara de cuales van a ser los mecanismos para superar esos gaps:

  • la empresa puede absorber dichos gaps a partir de otros recursos existentes dentro de la propia empresa.
  • O puede redefinir el trabajo para ajustarlo a la capacidad y habilidades del nuevo empleado, siendo consciente de que las funciones excluidas deberán ser absorbidas por otras personas dentro de la organización.

Es decir, en los casos en que existan importantes gaps y no se disponga de más tiempo para encontrar al candidato ideal o, por las razones que sean se quiera seguir adelante con la contratación, generalmente es más eficaz y se obtienen resultados más rápidos cuando es el puesto de trabajo el que se adapta a la persona y no la persona al puesto de trabajo.

Muchos de los fracasos en los procesos de selección provienen del hecho de que quizás al seleccionador le gusta, la educación, formación o expresión oral del candidato, pero no tiene una visión global del cuadro, por lo que puede tomar decisiones sobre contratación a partir de criterios equivocados.

Más importante aún, los profesionales de la selección deben evitar caer en la tentación de comparar a los candidatos entre sí. Lo que realmente deben hacer es comparar cada candidato con el puesto de trabajo.

Creando un perfil de puesto de trabajo y un perfil del candidato, los responsables de selección aumentan muy considerablemente las posibilidades de hacer contrataciones que sean un éxito a largo plazo.

El Predictive Index® trabaja principalmente con dos herramientas :

  • El PRO (Performance Requirements Options) que proporciona el perfil del puesto de trabajo a partir de una metodología propia.
  • El PI: perfil personal de comportamiento.

Ambos perfiles miden los mismos factores y se representan gráficamente de la misma forma, por lo que la comparación de cada candidato con el puesto es muy fácil. Dicha comparación permite determinar si hay gaps entre candidato y puesto de trabajo, su naturaleza y evaluación del grado de dificultad para superarlos a través de un proceso normal de adaptación o si van a ser necesarias acciones adicionales por parte de la empresa.

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